Zen Agile Practices

Étiquette : justice

  • À quel point acceptez vous les valeurs d’autrui ?

    Le mépris comme seule réponse à notre inconfort

    C’est souvent lors des moments intenses où on doit prendre des décisions, reconnaître le travail accompli ou restant, que nous mesurons à quel point nos valeurs sont alignées avec celles de nos collègues. C’est d’autant plus vrai lorsqu’on certaines personnes étrangères à l’équipe interviennent. Si l’équipe a instauré un climat de sécurité psychologique, il peut y avoir un effet protecteur ou de rejet face à cette personne externe qui ne partage pas entièrement ces valeurs.

    On se retrouve devant un dilemme vieux comme le monde : doit-on tolérer les propos de cette personne sans rien dire ou bien tenter de discuter avec elle ? Évidemment, si vous lisez les articles de ce site, vous pensez que la seconde solution est la meilleure, voire la seule acceptable. Un échange constructif, basé sur les requêtes humbles d’Edgar et Peter Schein, semble la réponse adéquate. Lorsque toute une équipe partage ce genre de pratiques et sait à quel point elle est capable de s’exprimer, ces discussions peuvent avoir une portée positive et profonde.

    Cependant, j’aime à rappeler que la sécurité psychologique est le sentiment que nous ressentons vis-à-vis des personnes qui nous entourent. C’est un sentiment différent de la confiance.

    • Je vous fais confiance, je vous donne ma confiance.
    • Je me sens en sécurité avec vous, je reçois votre bienveillance.

    Du mal à digérer la critique ?

    Revenons à notre situation : une personne externe à l’équipe partage son point de vue, incarnant d’autres valeurs que celles de l’équipe. Ces valeurs sont peut-être même contraires entre elles. En tant qu’équipe à l’écoute, nous amorçons une discussion ouverte comme énoncé plus haut. Dans la plupart des cas que j’ai pu rencontrer, cette situation est incongrue pour la personne externe. Peu habituée à échanger de la sorte, surtout par ces techniques, elle se sent souvent prise au piège, défiée. Elle pensait donner son avis, voici ce dernier challengé.

    C’est ici que ce joue le point de bascule. Cette personne étrangère à l’équipe ne porte plus la même attention à l’équipe. Elle pense avant tout à ses propres besoins. L’intérêt, la considération, le soin du dialogue est tourné vers elle maintenant. Vous connaissez l’antonyme de ces mots : attention, intérêt, considération et soin ? C’est le mépris.

    Face à l’incapacité à affronter un dialogue critique, le mépris devient l’arme réflexe. Seulement, dans une équipe qui prône l’écoute et tente de cultiver un environnement sûr, comment sera perçu ce mépris ? Il vient contredire , bafouer les valeurs de cette équipe et par réflexe à son tour, chaque membre viendra défendre ses convictions. Nous venons de briser notre cercle vertueux.

    Comment réagir sainement ?

    Le mépris cache souvent autre chose – liée à l’incompétence. Ici l’incompétence est à prendre dans tous les sens possibles :

    • incompétence à comprendre le sujet, faute de données
    • incompétence à entendre un discours différent, faute d’habitude
    • incompétence à se remettre en question, faute de leadership
    • incompétence à accepter la critique, faute d’égo
    • incompétence à s’exprimer, faute de compréhension du sujet
    • incompétence à comprendre l’autre, faute d’empathie

    Nous pouvons dans une équipe aider cette personne dans toutes ces situations. Il faut simplement lui proposer d’aborder ces sujets, de clarifier certaines zones d’ombre, d’accepter de ne pas toujours tout savoir ni savoir faire, …

    Ainsi, face à une contradiction entre valeurs, une des réponses possibles serait de rappeler en quoi l’équipe croit, pourquoi ses valeurs sont importantes, comment au quotidien elle les incarne.

    Ensuite, on accepte que cette personne en possède d’autres évidemment. Mais nous venons de délimiter deux zones : nos valeurs et les siennes. Virtuellement, nous sommes d’accord sur ce qui nous lie et ce qui nous sépare. Nous pouvons peut-être commencer à construire un pont pour diminuer nos divergences d’opinions.

    C’est un exercice très difficile, car instinctivement, nous pouvons avoir envie de défier à notre tour cette personne, lui dire ses quatre vérités, … À nouveau, j’adopte une démarche stoïque :

    • suis-je touché personnellement par les propos de cette personne ?
    • une autre personne serait-elle touchée (et ne s’exprime pas pour le moment) ?
    • serait-il correct que je m’exprime maintenant (en mon nom ou en celui de cette autre personne touchée) ?
    • est-ce que je donne mon avis fermement ou bien suis-je en train de proposer une discussion ?
    • quelle que soit l’issue de cette discussion, sera-t’elle toujours importante pour moi dans 3 mois ?
    • mon propos peut-il à son tour toucher quelqu’un ?
    • ma réponse est-elle proportionnée par rapport au sujet ?
    • quel ton vais-je utiliser pour m’exprimer ?
    • quel est le but de mon intervention ?

    À vous de juger ensuite si cela vaut la peine d’entamer un débat. Toute discussion est saine. Par contre, l’effort à fournir peut être plus ou moins coûteux. Une simple phrase peut diminuer la tension crée :

    « J’entends ta remarque et en même temps elle vient contrarier nos valeurs sur [ajoutez vos valeurs ici]. Si tu le veux bien, comment pourrais-tu reformuler ton propos afin d’échanger plus sereinement ? »

    Si la personne ne veut pas se prêter à l’exercice ou reste sur ses positions, je conseille de clore ici la conversation et de la reprendre – si cela est nécessaire – plus tard, avec uniquement les personnes intéressées par l’échange. Il est possible de demander en cas de tension, l’intervention d’une tierce personne médiatrice.

    En conclusion

    Sans tomber dans l’acceptation inconditionnelle, j’estime qu’il est important de défendre les valeurs qui nous tiennent à cœur. Nous devons nous assurer des intentions d’autrui, laisser une oreille attentive pour comprendre cette personne, ouvrir explicitement une discussion. Cependant, nous devons rester digne et honnête envers nous même : ne pas tout accepter si en face la personne n’est pas dans cette dynamique. Si je respecte l’autre, je me respecte aussi. Je respecte mes besoins et je m’écoute – autant que je respecte les besoins d’autrui et que je tente d’être en empathie. Dans le cas contraire, il est sain de montrer l’exemple tout en restant intègre : terminer abruptement une discussion, ne pas bafouer ses croyances, affirmer une posture ne devrait pas être perçu comme une attaque, mais comme un indice de notre capacité à collaborer.

  • 改革 (kaikaku), le changement radical

    À quel point défendez-vous les valeurs qui vous sont chères ? Surtout, quelles sont vos limites, votre seuil de tolérance face à une personne qui ne les incarne pas. Pire, qui les rejette ?

    C’est une question cruciale lorsqu’on aborde le domaine de la sécurité psychologique car elle met en lumière notre capacité à accepter une situation qui ne nous convient pas ; évidemment sans en partager ouvertement les désagréments. Or, un environnement psychologiquement sûr devrait nous permettre d’aborder cette thématique sans crainte.

    J’ai toujours pratiqué des arts martiaux, sans rechercher à passer des grades. Être ceinture noire ne m’a jamais intéressé, préférant apprendre, améliorer ma technique, ma lecture de l’adversaire, plutôt que de gagner des récompenses. Un jour, on m’a proposé tout de même de passer la première dan, histoire d’acter ma progression et de valoriser ma technique. Pour cela, quelques stages de préparation étaient nécessaires avant de passer l’examen. C’est justement un de ces stages qui m’a permis d’appliquer le fameux changement brutal, le kaikaku (改革).

    Je vous passe les détails de la préparation : lors de ma future démonstration, il m’est demandé de réaliser un mouvement assez complexe que je ne suis pas capable physiologiquement de faire. Je l’explique au professeur et tente de convenir avec lui d’une technique alternative pour tout de même continuer ma démonstration. Sa réponse m’a fait froid dans le dos : « même le métal finit par se plier quand il est chauffé. Si tu ne sais pas faire ce mouvement, j’aurai honte de te présenter au Grand Maître ».

    Pour recontextualiser, je pratique pour mon plaisir, pour apprendre et entretenir ma discipline interne. Remettre tout mon engagement sur ce mouvement m’a paru tellement injuste, qu’il mit en avant l’insécurité psychologique de notre groupe. Pire, les autres stagiaires ont commencé à m’expliquer de manière paternaliste certaines techniques ou concepts.

    C’en était trop, cela remettait trop de valeurs personnelles en jeu (l’écoute, le plaisir d’apprendre, la convivialité, l’intégrité, l’exemplarité, …). Malgré toutes ces années d’apprentissages dans cet art, je décidai de quitter le stage, le passage de grade, le cours hebdomadaire.

    Voilà ce que peux provoquer un changement radical : réorienter ses efforts brutalement pour innover différemment. Quitter un groupe est une lourde décision à prendre, parfois impossible. La suite de mon analyse s’applique aussi bien aux personnes qui souhaitent continuer à travailler dans leur équipe, qu’à celles qui préfèrent rebondir où l’herbe est plus verte.

    Pour l’histoire, j’ai toujours continué à pratiquer, mais sur d’autres tatamis et avec d’autres professeurs. Cependant, à l’époque, je n’avais pas pris le temps d’expliquer mes raisons. Une erreur car je laissais derrière moi aucun moyen au groupe de modifier ses comportements toxiques.

    Depuis, j’applique régulièrement une sorte de filtre aux situations que je rencontre :

    1. Quelles sont les valeurs que je défends en ce moment ?
    2. L’environnement dans lequel j’évolue me permet-il de les vivre ?
    3. Les comportements des personnes autour de moi perturbent-ils mes valeurs ?
    4. En quoi ai-je ma part de responsabilité à cela ?
    5. Quel est mon champ d’action pour que la situation évolue positivement ?

    Je vous laisse répondre aux questions 1, 2 et 3. Pour la quatrième, si je suis en partie ou entièrement responsable du malaise ressenti, j’applique les six étapes de Kim Scott dans son livre Radical Respect :

    1. On explore entièrement la situation qui a posé problème.
    2. On reconnaît son erreur publiquement.
    3. On en accepte les conséquences.
    4. On partage notre volonté de changer et vers quoi.
    5. On s’excuse.
    6. On change pour de bon.

    Pour la cinquième question, c’est ici que se joue le véritable dénouement. J’adopte une approche stoïque radicale issue de la thérapie d’acceptation et d’engagement.

    1. Je tente de reconnaître mes comportements récurrents : une pensée qui revient souvent ou qui est vielle.
    2. J’identifie mes pensées et émotions lorsque je me comporte ainsi.
    3. Je les accepte (par exemple, prendre dix inspirations pour faire le point et réfléchir à ce qu’il se passe intérieurement).
    4. J’agis suivant mes valeurs : quelles valeurs personnelles peuvent m’aider à transformer ceci en opportunité, pour moi, pour le travail ?

    Si j’en conclus que je ne peux rien changer à la situation – et donc qu’elle finira par se répéter dans un futur proche – je décide de radicalement changer, quitte à recommencer de zéro dans un nouvel environnement.

    Qu’on quitte ou non cet environnement toxique, il est nécessaire de partager nos raisons et nos ressentis :

    • Factuellement, ce qui ne nous convient plus.
    • L’état émotionnel que cela engendre chez nous.
    • La manière dont on aurait voulu que les choses se passent.
    • Le nouveau comportement qu’on aimerait initier dans notre groupe.

    Cela fait entièrement écho aux techniques de communication non violente de Marshall B. Rosenberg, vous les aviez identifiées je suis certain.

    Et vous, comment exprimez-vous vos désaccords pour initier de vrais changements dans votre groupe de travail ?

  • Être un·e JEDI de la sécurité psychologique

    J’étudie, expérimente, partage et forme autour de la sécurité psychologique depuis des années. Les lectures aidant, j’ai de plus en plus eu d’intérêt aux questions sur l’inclusion, l’équité et la diversité au travail et dans notre société. J’en suis arrivé à la conviction que ces trois mots abrégés en DEI étaient incroyablement liés à la sécurité psychologique.

    Non pas que l’un est la conséquence de l’autre – je n’en ai aucune idée – mais que ces deux démarches sont complémentaires au point que l’une ne peut pas fonctionner si l’autre est défaillante.

    Ainsi, j’ai toujours eu à cœur de me préoccuper des aspects DEI lorsque je concevais des ateliers, des réunions ou des formations. Pour moi, c’est la suite logique à l’évolution des entreprises et j’ose même y voir poindre le fameuse couleur verte chère à Frédéric Laloux.

    Tout cela – dans ma vision de la société – était une évidence amplement partagé dans le monde jusqu’à ce mois de janvier 2025. Il ne vous a pas échappé qu’en ce moment le visage politique de certains pays change. Déjà fin 2024 on commençait à comprendre sans y croire qu’un virage à 180° allait survenir. Janvier 2025 donc, Meta, après McDonald’s, Jack Daniel’s, Walmart, Amazon, Ford, le FBI, met fin à sa stratégie DEI expliquant qu’il vaudrait mieux revenir à une entreprise plus masculine et moins contrainte par les quotas imposés au recrutement.

    « Une grande partie de la culture d’entreprise est devenue un peu émasculée. Il y a quelque chose de bon dans la masculinité, et une culture qui valorise l’agressivité a du mérite. »

    ~ Mark Zuckerberg (source)

    Séisme. Je passe deux jours à relire ces informations, sidéré.

    Tout cela se passe aux États-Unis d’Amérique, loin de l’Europe, nous ne ferions pas cela. Vous en êtes sûr·e ? De nombreuses réactions sur les réseaux sociaux furent de boycotter ces marques. D’autres ont préféré continuer à utiliser leurs services pour « combattre de l’intérieur ». Je ne sais pas quelle est la bonne solution, ni si une bonne solution existe. Je me dis que je n’arriverais pas à échanger ni discuter comme je l’entends avec seulement 144 caractères ou en m’adressant à des anonymes. Pour moi, ma solution – et elle m’appartient – est de continuer à agir et promouvoir mes convictions localement et directement en face à face. C’est ainsi que j’ai décidé de partager cette année une nouvelle conférence autour des pratiques en sécurité psychologique pour accompagner les stratégies DEI.

    La véritable question est celle-ci : comment aller plus loin, dépasser ce concept de DEI pour qu’il devienne évident et pérenne ?

    C’est au détour d’une conférence de Julie Savaria que la réponse devenait limpide. La DEI n’est rien s’il n’y a pas en place une politique de justice.

    Justice pour protéger

    Équité pour équilibrer

    Diversité pour représenter

    Inclusion pour rassembler

    Comment protéger cette démarche, repousser plus loin les barrières, aller au-delà de simples mots si nous n’avons pas l’assurance de pouvoir porter ses actions sans contrecoups ? C’est ici que la justice prend tout son sens.

    « La diversité est une fait. L’inclusion est un choix. »

    ~ Timothy Clark

    L’inclusion est la conséquence de nos comportements et de nos pratiques qui visent à écouter, entrer en empathie, décider en prenant en considération les questionnements d’autrui. C’est en modifiant notre façon d’agir que nous incluons mieux. C’est dur, long, fastidieux mais c’est à mon avis nécessaire si nous ne voulons pas  reculer cinquante ans en arrière dans nos sociétés.

    Grâce à l’équité, nous mettons en œuvre des options pour que chacun·e puisse atteindre ses objectifs personnels, ses résultats, avec les mêmes chances.

    La diversité géographique, démographique, cognitive, neurologique, biologique et j’en passe est un véritable don que les entreprises doivent saisir. C’est par nos différences, nos points de vue divergents, nos singularités que naissent les plus grands progrès.

    La sécurité psychologique – d’après la classique définition donnée par Amy Edmonson – expose que nous ne devrions pas craindre de nous exprimer, quel que soit le propos, lorsque nous prenons un risque interpersonnel. Ce risque peut être pris uniquement si nous avons la garantie que ce propos sera protégé et encadré. Si une personne s’y oppose, son avis sera lui aussi entendu et considéré dans la mesure où il respecte lui aussi le cadre collégialement consenti. Nous pouvons nous exprimer car nous ressentons ce sentiment de justice.

    Ainsi, ce quatrième concept vient éclairer celui de la sécurité psychologique comme une évidence. Même s’il fait référence à la pop culture, je trouve cet acronyme – JEDI – à propos. Un individu garant de propager et promouvoir des idées fortes pour donner de la voix à ceux et celles qui n’osent pas encore se faire entendre.

    Et vous, pensez-vous incarner un·e JEDI ?