J’étudie, expérimente, partage et forme autour de la sécurité psychologique depuis des années. Les lectures aidant, j’ai de plus en plus eu d’intérêt aux questions sur l’inclusion, l’équité et la diversité au travail et dans notre société. J’en suis arrivé à la conviction que ces trois mots abrégés en DEI étaient incroyablement liés à la sécurité psychologique.
Non pas que l’un est la conséquence de l’autre – je n’en ai aucune idée – mais que ces deux démarches sont complémentaires au point que l’une ne peut pas fonctionner si l’autre est défaillante.
Ainsi, j’ai toujours eu à cœur de me préoccuper des aspects DEI lorsque je concevais des ateliers, des réunions ou des formations. Pour moi, c’est la suite logique à l’évolution des entreprises et j’ose même y voir poindre le fameuse couleur verte chère à Frédéric Laloux.
Tout cela – dans ma vision de la société – était une évidence amplement partagé dans le monde jusqu’à ce mois de janvier 2025. Il ne vous a pas échappé qu’en ce moment le visage politique de certains pays change. Déjà fin 2024 on commençait à comprendre sans y croire qu’un virage à 180° allait survenir. Janvier 2025 donc, Meta, après McDonald’s, Jack Daniel’s, Walmart, Amazon, Ford, le FBI, met fin à sa stratégie DEI expliquant qu’il vaudrait mieux revenir à une entreprise plus masculine et moins contrainte par les quotas imposés au recrutement.
« Une grande partie de la culture d’entreprise est devenue un peu émasculée. Il y a quelque chose de bon dans la masculinité, et une culture qui valorise l’agressivité a du mérite. »
~ Mark Zuckerberg (source)
Séisme. Je passe deux jours à relire ces informations, sidéré.
Tout cela se passe aux États-Unis d’Amérique, loin de l’Europe, nous ne ferions pas cela. Vous en êtes sûr·e ? De nombreuses réactions sur les réseaux sociaux furent de boycotter ces marques. D’autres ont préféré continuer à utiliser leurs services pour « combattre de l’intérieur ». Je ne sais pas quelle est la bonne solution, ni si une bonne solution existe. Je me dis que je n’arriverais pas à échanger ni discuter comme je l’entends avec seulement 144 caractères ou en m’adressant à des anonymes. Pour moi, ma solution – et elle m’appartient – est de continuer à agir et promouvoir mes convictions localement et directement en face à face. C’est ainsi que j’ai décidé de partager cette année une nouvelle conférence autour des pratiques en sécurité psychologique pour accompagner les stratégies DEI.
La véritable question est celle-ci : comment aller plus loin, dépasser ce concept de DEI pour qu’il devienne évident et pérenne ?
C’est au détour d’une conférence de Julie Savaria que la réponse devenait limpide. La DEI n’est rien s’il n’y a pas en place une politique de justice.
Justice pour protéger
Équité pour équilibrer
Diversité pour représenter
Inclusion pour rassembler
Comment protéger cette démarche, repousser plus loin les barrières, aller au-delà de simples mots si nous n’avons pas l’assurance de pouvoir porter ses actions sans contrecoups ? C’est ici que la justice prend tout son sens.
« La diversité est une fait. L’inclusion est un choix. »
~ Timothy Clark
L’inclusion est la conséquence de nos comportements et de nos pratiques qui visent à écouter, entrer en empathie, décider en prenant en considération les questionnements d’autrui. C’est en modifiant notre façon d’agir que nous incluons mieux. C’est dur, long, fastidieux mais c’est à mon avis nécessaire si nous ne voulons pas reculer cinquante ans en arrière dans nos sociétés.
Grâce à l’équité, nous mettons en œuvre des options pour que chacun·e puisse atteindre ses objectifs personnels, ses résultats, avec les mêmes chances.
La diversité géographique, démographique, cognitive, neurologique, biologique et j’en passe est un véritable don que les entreprises doivent saisir. C’est par nos différences, nos points de vue divergents, nos singularités que naissent les plus grands progrès.
La sécurité psychologique – d’après la classique définition donnée par Amy Edmonson – expose que nous ne devrions pas craindre de nous exprimer, quel que soit le propos, lorsque nous prenons un risque interpersonnel. Ce risque peut être pris uniquement si nous avons la garantie que ce propos sera protégé et encadré. Si une personne s’y oppose, son avis sera lui aussi entendu et considéré dans la mesure où il respecte lui aussi le cadre collégialement consenti. Nous pouvons nous exprimer car nous ressentons ce sentiment de justice.
Ainsi, ce quatrième concept vient éclairer celui de la sécurité psychologique comme une évidence. Même s’il fait référence à la pop culture, je trouve cet acronyme – JEDI – à propos. Un individu garant de propager et promouvoir des idées fortes pour donner de la voix à ceux et celles qui n’osent pas encore se faire entendre.
Et vous, pensez-vous incarner un·e JEDI ?